La passione e la competenza nei confronti del Telelavoro non si può dire siano venuti per caso: da un lato la confidenza con la Comunicazione (ed i suoi strumenti) e dall’altro la necessità di ottimizzare gli aspetti “logistici” del lavoro lo pretendevano..
Dedicatosi circa dall’anno 2000 all’argomento, Cappelli.Net oggi può vantarsi di essere fra le realtà italiane (imprenditoriali, istituzionali, etc..) col maggiore bagaglio di conoscenze teorico-pratiche sul Telelavoro.
Cosa è il Telelavoro?
Molti considerano il Telelavoro “quel lavoro svolto da casa..“. Ciò è verosimile, ma non corretto. Il Telependolarismo (“la soppressione, o perlomeno la riduzione in frequenza, della necessità di percorrere il tragitto fra casa e lavoro..“) è possibile grazie alla Telecollaborazione (il “Telelavorare“), di cui rappresenta una delle tante tipologie: il Telelavoro Domestico.
Detto questo, il Telelavoro è ciò che fanno molte aziende senza chiamarlo in tal modo: intrattenere rapporti con (le persone presso) partner, clienti, fornitori e/o sedi distaccate; tenere (altre) persone costantemente in giro a vendere i propri prodotti e/o prestandole ad altre aziende; ri/vendere prodotti e/o servizi senza punti vendita né commessi in carne ed ossa, etc.. In ogni caso si tratta sempre di situazioni nelle quali il lavoro viene svolto senza richiedere la “prossimità fisica” fra gli attori (collaboratori, venditore ed acquirente, esecutori e propri supervisori, etc..). Talvolta è sufficiente che l’azienda abbia sede/i in un edificio molto vasto – spesso il caso di quelle pubbliche.. – perché si tratti senza dubbi di una situazione di Telelavoro “de facto“.
Quali opportunità offre il Telelavoro?
La lista di benefici che un Telelavoro ben gestito può offrire è piuttosto lunga. I seguenti sono soltanto quelli più appariscenti:
- Predisposizione all’ampliamento dei mercati commerciali e produttivi (i.e. stringendo partnership operative internazionali pur mantenendo il controllo localmente);
- Maggior attrattività per il personale qualificato di altri paesi (o solo di altre città o regioni..);
- Riduzione dei costi (in primis immobiliari e relativi alla mobilità) della azienda e anche dei lavoratori;
- Miglioramento del Morale dei lavoratori e della Produttività (circa del 20-25%, secondo molte rilevazioni);
- Maggiori garanzie di Business Continuity, con le ovvie conseguenze presso gli stakeholder aziendali;
Servizi Offerti
Cappelli.Net affronta la questione dell’introduzione e/o dell’ottimizzazione del Telelavoro nelle organizzazioni su più piani. Quello organizzativo, gestendo la trasformazione delle procedure e dei comportamenti aziendali dalla situazione tradizionale verso quella telelavorativa. Quello operativo, rivedendo i processi aziendali (di produzione, di fornitura di servizi) in ottica telelavorativa. Quello, infine, strumentale, fornendo soluzioni groupware (web based) customizzate per la Telecollaborazione.
Più specificatamente..
Reclutamento Interno ed Esterno
Per anni si è pensato che a frenare lo sviluppo del Telelavoro vi fossero limiti di natura tecnologica: diffusione dell’informatica (prima), carenza infrastrutturale e strumentale (poi). Oggi si è ormai convinti che alla base di questo sottutilizzo vi siano fattori di tipo organizzativo, e più precisamente umano: il Telelavoro è ancora percepito come una “perdita di controllo“, dai subordinati nei confronti del proprio luogo di lavoro (il “terreno di gioco” della propria carriera..), da parte di proprietari e capi verso i propri collaboratori (“idealmente” scansafatiche).
All’esigenza di ponderare attentamente questo fattore umano si aggiunge, poi, quella di indviduare, da un lato, le persone e, dall’altro, le funzioni aziendali con maggiore predisposizione a determinate situazioni telelavorative (da casa, da ufficio satellite, etc..).
Addestramento e Formazione delle Risorse
Un passo decisivo è costituito dalla alfabetizzazione dello Staff alle tecnologie a supporto del Telelavoro: dai mezzi per la comunicazione telematica (e-mail, messaggistica instantanea, tele/video-conferenza, VoIP, etc…) o meno a quelli per la collaborazione (dalle infrastrutture ed applicazioni groupware all’internetworking aziendale, VPN, etc..), passando per quelli connessi alla office automation. Se queste competenze non sono già – come dovrebbero – patrimonio culturale e pratico dello Staff, allora costituiscono il primo deficit da appianare.
Una volta maturato il livello di addestramento dello Staff è necessario passare alla sua formazione, cioè fare capire loro non solo cosa fare ma anche come, e soprattutto perché (in modo che poi possano “camminare da soli“..). Trattasi di un percorso formativo che tocca temi quali la comunicazione, l’organizzazione aziendale e le best practices per la gestione della situazione telelavorativa, e che si declina specialisticamente a seconda dei destinatari.
Manager
Il manager, specie se di una certa età, è spesso molto attaccato ad una certa tradizione – avere persone “sotto di se“, non solo organizzativamente ma pure logisticamente parlando – a cui è difficile fare a meno se non rinunciando ad un gran numero di sicurezze personali: quella di poter influire fisicamente (de visu) sul comportamento dei propri subordinati, quindi sull’andamento delle attività; di poter tastare il polso dal vivo della situazione aziendale (cosa fa l’azienda, e soprattutto i suoi competitor interni, magari rispetto ai comuni superiori), etc.. Laconicamente parlando, infine, per un manager è più facile riconoscersi in q
uel ruolo – ossia sapere di potersi far riconoscere dagli altri – se ha a disposizione delle prove tangibili. In una transizione organizzativa verso il Telelavoro, quindi, sono le funzioni direttive, soprattutto quelle a diretto contatto con gli operatori veri e propri, quelle a maggior rischio stress (e più resistenti..).
Per questo motivo